¿Qué va a encontrar el afectado de Acoso Laboral o Mobbing cuan
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Publicado por PRIDICAM - Archivado en Sociedad - #discriminacion laboral #bournot #acoso moral #bullying #acoso escolar #mobbing #acoso laboral #mobbing maternal #estres laboral #riesgos psicosociales - 416 visionados
"Lo primero es un contacto lo más cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente descartadas.
Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar de trabajo"
Entrevista a: Julio Méndez - Director "Servicios Jurídicos" de PRIDICAM
Realizada por Carlos Sanz –Carlos Sanz – Presidente PRIDICAM
¿Qué va a encontrar el afectado/a cuando acude al servicio jurídico de la Asociación?.
Lo primero que encontrará es un equipo profesional con experiencia y que está dispuesto a escucharle y orientarle en cómo proceder.
Me explico, desde el advenimiento de la sociedad de la información y los medios telemáticos, el afectado/a se encuentra con una doble dificultad: por un lado está sometido a un severo hostigamiento en su lugar de trabajo, por otro, es constantemente bombardeado con opciones sobre lo qué debe, puede, o le interesa hacer en su caso concreto. Por ello, lo primero es escucharle, conocer a fondo su situación, y posteriormente orientarle desde el conocimiento de los medios e instrumentos con los que cuenta para solventar el conflicto.
De lo que me dice, supongo que cada caso es tratado de forma absolutamente singular y que no existe una normalización en el proceso
Efectivamente, cada caso es singular por la sencilla razón de que tenemos la fortuna de tratar con personas, y cada una de ellas tiene un componente humano que no podemos desoír. Una vez determinado con precisión el conflicto, el afectado conocerá las diferentes posibilidades de solucionarlo.
¿Cómo se afronta la solución del conflicto?
Esencialmente se hace desde una doble vertiente, la extrajudicial y la judicial pura. En muchas ocasiones no nos es necesario acudir a un proceso judicial para solventar la problemática. Tenemos medios que nos permiten, mediante un cuidadoso movimiento de “palancas”, forzar una negociación con la empresa, ya sea pública o privada. Como digo, no siempre es necesario acometer una acción judicial.
¿Cómo se valora el sistema a emplear, judicial o extrajudicial?
Como decía anteriormente, lo primero es un contacto lo más cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente descartadas.
Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar de trabajo. Esencialmente se trata de instrumentalizar un proceso, judicial o extrajudicial, a la medida del afectado.
En un primer término y dado el hostigamiento al que se ha visto sometido, el afectado padece una inseguridad absoluta en sus movimientos, llegando a dudar de qué realiza correctamente su trabajo incluso tras más de diez años de plena solvencia, por ello, el verse dotado de instrumentos que le permiten “posicionarse en su lugar” y al mismo tiempo situar a cada uno en el lugar que le corresponde, le permite afrontar el proceso, ya sea judicial o extrajudicial, con cierta tranquilidad y seguridad personal.
¿Cómo lo hacen, es decir, de qué instrumentos se les dota?
Todos los instrumentos que ponemos en manos del afectado van dirigidos tanto a generar o incrementar su confianza, como a trasmitir a la empresa el inequívoco mensaje de que algo ha cambiado. A partir de ese momento, las cosas no serán como eran, y por ende la posición del perjudicado se vuelve más sólida, se robustece, llegando en ocasiones a eliminarse por completo el foco del acoso. Lo anterior puede hacerse simultáneamente y con la colaboración de servicios específicos, o de manera inicial hasta ver el comportamiento de la empresa.
¿Supongo que en algunos casos no se podrá realizar otra acción más que la judicial?
Efectivamente, si todo lo anterior no funciona, o si a la vista de la situación del afectado estimamos necesario una contundente acción judicial, la misma se pondrá en marcha de inmediato.
No hemos de temer a los tribunales, están allí para servirnos y para adoptar decisiones de obligado cumplimiento. La jurisdicción social es tuitiva en cuanto a los intereses del trabajador, y desde la experiencia y el conocimiento de los diferentes procesos, es la función de este departamento el encauzarlos correctamente, como decía al principio, desde la situación singular del trabajador y los fines que intenta obtener.
¿Estimo que es indudable que desde el aumento de la crisis y los profundos recortes que sufre la administración pública, la posición de los funcionaros se habrá debilitado?
Es verdaderamente lamentable la posición en la que se está situando al funcionario público actualmente. Si ya desde hace tiempo se ha visto perjudicado por recortes, me refiero incluso en los momentos de bonanza económica, más aun en el momento actual. Puedo decir que las peores situaciones de acoso las hemos encontrado en el ámbito de la función pública, no solo por desfasados procesos de licencias y/o traslados, sino por comportamientos francamente agresivos y atentatorios contra las personas. Actualmente el funcionario se encuentra solo, sin la colaboración de sus superiores y al albur de decisiones políticas u organizativas que teóricamente debe soportar. Nada más lejos de la realidad, el Estatuto de la Función Pública no solo contiene obligaciones para los funcionarios, sino también un ingente contenido en derechos que deben respetarse, y de no hacerlo, se arbitran sistemas también judiciales y/o extrajudiciales de conformidad con cada caso concreto.
¿Están al día de hoy las empresas preparadas para afrontar los riesgos psicosociales?.
Lamento decirte que por regla general no lo están. Las empresas realizan sus evaluaciones, protocolos, etc, pero lo cierto es que normalmente se hace con la finalidad de cumplir un mero trámite, no se realiza con el objetivo de velar por la salud de sus trabajadores. Es triste ser tan contundente, pero es cierto. El trabajador es el que está llamado a velar por sus propios derechos, y será el propio trabajador el que deba doblegar la inactividad empresarial en ese sentido. No nos es extraño encontrarnos con empresas, e incluso administraciones públicas, que carecen de la preceptiva evaluación de Riesgos Psicosociales o protocolo de actuación ante el acoso, o que si los tienen, desconocen su contenido.
¿Lo cierto es que están Uds. a cargo de todo el territorio nacional, como se gestiona?
El sistema es sencillo pero sumamente eficaz, me explico.
El afectado/a contacta con la asociación, a partir de ese momento y de conformidad con su situación es remitido con carácter de Urgente (en caso de ser necesario) a los servicios jurídicos. Una vez tomado el primer contacto intentamos que se nos provea de la máxima cantidad de información posible, para ello colaboramos con la persona en la confección de un pequeño informe que nos servirá para conocer su situación.
Para el caso de que por imposibilidad geográfica no pueda llevarse el asunto desde la dirección, se le recomiendo la asistencia a uno de los múltiples despachos que colaboran con nosotros y que se encuentra en la cercanía de su domicilio. Ahora bien, lo que debe quedar muy claro es que el afectado/a no pierde contacto en momento alguno con el departamento jurídico, antes al contrario, la supervisión de toso los movimientos se realizará desde la dirección. No se trata de una derivación sin más, se trata simplemente de que pueda dirigirse a un despacho cercano pero siempre en contacto con la dirección jurídica. El afectado/a debe comunicar directamente al departamento jurídico todos los contactos habidos, las indicaciones recibidas, las opciones planteadas, etc. Es decir la decisión final se tomará desde la comunicación directa afectado-dirección jurídica-despacho colaborador.
¿En otro orden de cosas, supongo se encontrarán con afectados que se encuentren de baja médica. En este caso, existe algo que deban saber?
Lo cierto es que en la gran mayoría de los casos el desgaste sufrido por la situación de hostigamiento deviene en la necesidad del trabajador de acogerse a la situación de incapacidad transitoria (IT). También es cierto que el Médico de Atención Primaria (MAP) suele calificar la dolencia como enfermedad común. Desde el inicio dicha calificación habrá de ser combatida mediante el oportuno proceso de determinación de contingencias. Con dicho proceso se busca que su situación de IT por enfermedad común, mute en situación de IT por enfermedad profesional reportando importantes ventajas para el afectado, tanto económicas como el innegable hecho de dejar constancia del origen de su padecimiento.
PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación Laboral)